Evoquer la promotion des femmes, provoque systématiquement une discussion sur l’inégalité salariale. En plus, comme les chiffres n’évoluent pas beaucoup et on a l’impression que rien ne change. Je trouvais important d’aborder la question du salaire non pas d’une façon institutionnelle mais du point de vue individuel. Au-delà de cette question de l’inégalité salariale, je constate que dès qu’il s’agit d’argent dans le monde professionnel, les femmes ont de la peine à mettre une valeur sur leur travail. L’objectif de ce film est de mettre en évidence les freins intérieurs des femmes sur cette question salariale. J’ai l’habitude lors des consultations et des coachings de leur donner des outils pour les aider à négocier leur salaire. Je vais jusqu’à leur dire: «Si vous étiez un homme, vous demanderiez combien?» Mon approche est donc plus axée sur l’individu et moins sur l’organisation.

Décalage

En plus d’être sous-représentées dans les postes à responsabilité, les femmes gagnent sensiblement moins que les hommes. À niveau de compétence égal, elles sont rétribuées environ 20 % de moins globalement, et cela peut même atteindre 30 % dans les fonctions dirigeantes. Les raisons de ce décalage ne sont pas uniquement économiques. En se positionnant différemment, les femmes peuvent avoir une influence favorable sur leur salaire. Pour elles, «faire carrière» est souvent considéré comme une ambition déplacée. Lorsqu’elles voient leurs collègues masculins se mettre en avant en entreprise, cela ne leur donne pas envie de les imiter. Cette posture plus en retrait est souvent mal interprétée par leur hiérarchie. Elles donnent ainsi l’impression de ne pas attacher d’importance à leur carrière et aux faveurs qui en découlent. Pour les femmes, la reconnaissance salariale devrait venir de soi et être automatique.

Ambition

Les femmes doivent trouver un équilibre entre ambition et modestie. Une femme qui veut progresser et mieux gagner sa vie est perçue comme une égoïste. En effet, cette attitude ne correspond pas à l’image que nous avons de l’identité féminine, dont le rôle attendu est de donner la priorité au soin aux autres. Les hommes sont plus enclins à se montrer conquérants. Même s’ils n’ont pas le désir profond de faire carrière, ils se doivent de grimper la hiérarchie car ils sont conditionnés à être des gagnants depuis leur plus jeune âge. En conséquence, les femmes ont tendance à se sentir dévalorisées et les hommes comme pris au piège de leur réussite professionnelle. Alors que l’ambition devrait être un facteur positif qui nous pousse en avant pour sortir le meilleur de nous-même.

Marketing de soi

En période de recherche d’emploi, il est normal de faire le bilan de ses compétences, de mettre à jour son CV et de prospecter à travers son réseau. Une fois en emploi, nous avons tendance à nous concentrer sur notre travail et à ne plus investir de temps dans notre marketing personnel. En réalité, la mise en valeur de nos compétences devrait se poursuivre tout au long de notre carrière. Les femmes, souvent partagées entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, ont tendance à ne pas s’accorder du temps pour soigner leur marketing de soi. Cela leur paraît secondaire dans leurs priorités journalières. Le risque étant de ne pas être au courant d’informations informelles et de passer à côté d’opportunités.

Salaire

Le salaire est un signe de reconnaissance externe puisqu’il symbolise la réussite professionnelle. Obtenir une augmentation salariale ou négocier un bon salaire est une façon de se mettre en valeur. Or les femmes donnent souvent l’impression que l’argent et les titres ne les intéressent pas. Elles font rarement le lien entre le salaire et leurs besoins matériels. Alors qu’un homme aura tendance à exiger ce dont il a besoin pour entretenir sa famille. Les femmes se demandent plutôt ce qu’elles valent. Leur logique de raisonnement est différente. Cette difficulté à évaluer leurs besoins est renforcée par l’à priori social qui veut que le salaire d’une femme est considéré comme un salaire d’à point.

Pénalités

Les inégalités de traitement sont aussi liées aux tâches «care», assumées en grande majorité par les femmes. Elles en paient paradoxalement deux fois le prix. Certains employeurs considèrent qu’une femme qui devient mère va consacrer toute son énergie à son enfant. Du coup, les femmes sont souvent moins bien évaluées l’année de leur congé maternité. À l’inverse, quand un homme devient père, on considère qu’il doit assumer d’importantes responsabilités et on aura tendance à le payer plus! La parenté est donc valorisante pour un homme alors qu’elle est considérée comme un facteur pénalisant pour une femme.

Culpabilité

Une femme qui gagne bien sa vie et qui travaille à plein temps est souvent accusée d’avoir privilégié son ambition personnelle au détriment de son entourage familial. Plus elles ont du succès professionnellement, plus elles auront tendance à culpabiliser vis-à-vis du temps consacré aux autres. Les femmes se sentent ainsi jugées en permanence sur leur envie ou non de faire carrière. Du reste, les mères au foyer se sentent également stigmatisées, car, paradoxalement on les accuse de ne pas s’intéresser à la vie économique. Quelque soit sa situation professionnelle, parler d’argent pour une femme est forcément culpabilisant.

Réseaux

Les femmes souffrent aussi de la faiblesse de leurs réseaux. Les décisions importantes se prennent souvent pendant ces moments d’échanges informels. Ces discussions ont souvent lieu autour d’un verre en fin de journée, une sortie de boîte ou un lunch avec des anciens collègues. Les femmes ne s’y attardent pas trop, elles cherchent à rentrer au plus vite à la maison pour s’occuper de leurs enfants, elles ont sinon l’impression de perdre leur temps. Faire du réseautage peut donner l’impression de ne pas être efficace car il faut passer beaucoup de temps avant de récolter le fruit de son engagement. Toutefois, ce sont des occasions essentielles pour créer des liens et développer son réseau.

Valeur

Dans l’imaginaire collectif, la femme se préoccupe avant tout du bien-être de la communauté et de la famille. Comme si le don de son temps et le bénévolat étaient plus naturels pour une femme. Difficile dans ce contexte de revendiquer un salaire pour ce temps «offert à la communauté». Lorsqu’une femme se trouve en situation de négocier son salaire, il lui paraît plus difficile de se convaincre de la valeur de son activité. Elle aura donc tendance à insister sur sa compétence avant de demander le salaire équivalent à sa valeur apportée. Lorsque cette augmentation ne se concrétise pas elles auront tendance à mettre en doute leur capacité au lieu de préparer leur argumentation et de chiffrer leur attente afin de mieux négocier.

Responsabilité

L’employeur est responsable de l’équité et de la justice salariale dans son organisation. Il peut s’appuyer sur des logiciels d’autocontrôles et des audits. Si ces contrôles mettent à

jour des discriminations, la mise à niveau des salaires s’échelonnera sur plusieurs années. Rappelons que selon la loi, c’est de la responsabilité de l’employeur de mettre tout en œuvre pour proscrire toute forme de discrimination dans l’organisation.

Benchmarking

Lorsqu’on est mal à l’aise avec les questions d’argent, il est plus confortable d’arriver à l’entretien avec une idée claire des salaires pratiqués dans la branche. Ce benchmarking permet d’avoir un chiffre en tête et une bonne estimation de la valeur du travail à effectuer. Cela démontrera aussi le sérieux de votre candidature. Au moment d’évoquer les prétentions salariales, il ne faut pas viser trop haut, au risque de ne pas décrocher le poste, ni trop bas, au risque de se décrédibiliser.

Négociation

Une négociation salariale réussie débouche sur une situation gagnant-gagnant. Si l’une des parties estime avoir été dupée, son engagement sera moindre durant la suite de la collaboration. Une bonne négociation implique de la finesse, de la diplomatie et du bon sens. Le principe est de se mettre à la place de l’autre. Autant l’employeur que l’employé doivent comprendre les enjeux de l’autre partie. Cela implique des deux côtés une bonne écoute de la situation, une faculté d’adaptation et de sentir les limites à ne pas franchir.

Lever les tabous

Le tabou autour des salaires profite à l’inégalité. Quand les médias parlent des salaires c’est en général pour dénoncer les abus de quelques top-managers surpayés. Parler ouvertement de son salaire devient ainsi une manière de prêter le flanc aux critiques. En brisant ce cercle vicieux et en instaurant la transparence salariale en entreprise, la justice et l’équité salariale se renforceront.

Réseautage

Prenez le temps après le travail pour participer aux discussions informelles autour d’un apéritif. Les femmes pensent souvent que ces moments sont une perte de temps. Au contraire. Ils permettent de glaner plusieurs informations sur les salaires des uns et des autres et sur les postes qui seront bientôt mis au concours. Ces moments sont aussi l’occasion de travailler son marketing de soi.

Évaluer ses besoins

Au lieu d’évaluer votre salaire par rapport à vos diplômes et votre expérience, essayez de calculer combien d’argent vous avez besoin pour vivre. Pareil si vous vous lancez en indépendante, estimez avec précision le chiffre d’affaire dont vous avez besoin pour dégager un bénéfice raisonnable. Cela permettra de ne pas se sentir frustrée une fois l’accord signé.

Anaïs travaille pour une fiduciaire depuis deux ans. Malgré ses bons résultats, elle repousse sans cesse sa demande d’augmentation. Son amie l’encourage à renégocier son salaire et ses patrons s’interrogent en découvrant une différence de salaire non négligeable entre son collègue et elle.

Du latin «valor»: le mérite ou les qualités. Ou alors les conditions requises pour être valable. Attribuer à quelque chose des conditions requises pour être valable.

Avez-vous évalué votre politique salariale du point de vue genre dans votre société ?

Connaissez-vous les salaires pratiqués dans la branche et les métiers qui vous concernent ?

En tant qu'employée avec quels arguments comptez-vous (re)négocier votre salaire ?

La transparence salariale est-elle de règle dans votre organisation ?

Est-il possible d’échanger ou de s'informer sur la politique salariale dans votre entreprise ? Si oui, comment et dans quelle situation ?

Pensez-vous que le niveau de votre salaire est conforme à ceux de vos collègues qui ont des responsabilités équivalentes aux vôtres ?